logare  |  registrare

Dezvoltarea şi schimbarea organizaţională

Dezvoltarea şi schimbarea organizaţionalăzoom
referatul a fost adăugat în catalogul nostru vineri, 16 decembrie 2011
Dezvoltarea şi schimbarea organizaţională
181.5 KB Încărcări
  • referatul disponibil in limba romina: DA
 primul   precedent   următorul   ultimul 
referate în categoria dată: 184
Descriere

Dezvoltarea şi schimbarea organizaţională


    Obiectivele

 

*    Identificarea paşilor de bază ai procesului schimbării planificate.

*    Înţelegerea motivelor pentru care este esenţială evaluarea schimbării după implementare.

*    Explicarea diferenţei dintre schimbarea individuală şi schimbarea colectivă.

*    Discutarea contribuţiei studiilor Hawthorne la strategia schimbării.

*    Explicarea diferitelor metode prin care se încearcă schimbarea prin analiza câmpului de forţe, şi identificarea metodei esenţiale pentru schimbarea de succes.

*    Înţelegerea elementelor de bază ale modelului lui Dalton şi a motivelor pentru care aceste elemente sunt esenţiale pentru schimbarea de succes.

*    Explicarea motivelor pentru care reîntărirea intervenţiei este importantă după implementarea unei schimbări.

*    Recunoaşterea diferenţelor şi similarităţilor schimbării culturii şi a sistemului.

*    Discutarea problemelor etice implicate în strategiile de schimbare, şi a modului în care se încearcă schimbarea etică.

*    Înţelegerea motivelor pentru care manipularea se leagă de schimbare şi a modului în care poate fi evitată.

*    Explicarea importanţei identificării corecte a problemelor înainte de implementarea schimbării.

*    Înţelegerea conceptului de efect de împrăştiere, şi a motivelor pentru care este necesară planificarea lui.

 

     Managementul are de îndeplinit un rol critic atunci când lucrurile nu merg în direcţia cea bună şi trebuie operate schimbări. Acest capitol prezintă modul în care este condus procesul schimbării planificate.

     Pentru ca schimbarea să fie eficace, este esenţial ca problemele să fie corect identificate şi ca rezultatele oricărei acţiuni de schimbare să fie evaluate în mod adecvat. Culegerea de informaţii şi analizarea lor permite reformularea problemei astfel încât aspectele centrale pot fi urmărite în etapele de planificare a acţiunii şi de desfăşurare a acţiunii propriu-zise. Alegând criteriul potrivit, acţiunile ce vizează schimbarea pot fi analizate în termenii rezultatelor lor.

    Schimbarea poate avea loc la nivel individual sau la nivel de grup. Indiferent de nivelul către care este orientată schimbarea, strategiile de schimbare trebuie să ţină cont de nevoile oamenilor.

 

    Schimbarea implică de obicei un nivel ridicat de nelinişte/anxietate. Deşi un număr de motive pot explica rezistenţa la schimbare, neliniştea poate persista chiar în ciuda acordului cu privire la nevoia de schimbare şi la acţiunea care urmează a se desfăşura. În acest caz, managementul neliniştii/anxietăţii este la fel de important ca managementul schimbării în sine.

   Uneori managerul este conştient de nevoia de schimbare, dar ceilalţi membri ai organizaţiei nu conştientizează acest fapt. Modelele de disparitate reprezintă un mod de a crea conştiinţa diferenţei dintre condiţiile existente şi cele ideale. Instrumentele de creare a conştiinţei acestei disparităţi includ filme, prezentări, literatură de specialitate, feedback interpersonal, sondaje şi rapoarte.

Păreri:
Părerea Dvs poate fi prima.
Scrie părerea
Accesati Zakusi.net